Referansesjekk brukes i de fleste rekrutteringsprosesser, men ikke alltid med en klar tanke om hvorfor eller hvordan. Vi har dypdykket i forskningen på referansesjekking og hvordan du kan bruke vitenskapelige funn til å optimalisere prosessen. Denne artikkelen gir deg tips til hvilke spørsmål du bør stille for å få mest mulig relevant og pålitelig informasjon om dine kandidater!
En referansesjekk av høy kvalitet vil hjelpe deg med å...
-
Verifisere informasjon om kandidatens bakgrunn når det gjelder tidligere arbeidsforhold og utdanning
-
Innhente ytterligere informasjon om kandidatens personlighet og karakter
-
Få et utenforstående perspektiv på kandidatens arbeidsprestasjon, kapasitet og potensial
-
Undersøke referansens villighet til å arbeide med kandidaten igjen
- Skape et verdifullt onboarding-grunnlag for rekrutteringsansvarlig
-
Avklare tvetydigheter fra intervjuet
Med utgangspunkt i punktene over og med forskningen i ryggen finnes det flere spørsmål som ofte er relevante å stille i referansesjekken. Her er et utvalg spørsmål du kan velge mellom, basert på kravene til rollen du skal fylle. En huskeregel er å forsøke å begrense det totale antallet spørsmål i referansesjekken, og bruk skala-og flervalgspørsmål når det er mulig.
- Hva er din relasjon til kandidaten?
- Når hadde du en profesjonell relasjon til kandidaten?
- Hvor lenge varte den profesjonelle relasjonen?
- Hvilke arbeidsoppgaver og ansvarsområder hadde kandidaten?
Spørsmål om kandidatens personlige egenskaper
Spørsmål i referansesjekken som brukes for å innhente informasjon om kandidatens egenskaper, bør alltid baseres på en jobbanalyse. Dersom spørsmålene ikke er forankret i en jobbanalyse, er det en risiko for at informasjonen du samler inn er irrelevant. Med andre ord vil spørsmålene i referansesjekken variere avhengig av hvilken type stilling du skal fylle.
Forskning viser at den beste typen spørsmål for å samle informasjon om kandidatens egenskaper, er arbeidsrelaterte adferdsspørsmål. Her er noen eksempler der spørsmålene er formulert som påstander som referansene kan vurdere ved hjelp av en numerisk skala:
- Kandidaten jobber raskt og effektivt
- Kandidaten ferdigstiller arbeidet til rett tid
- Resultatet av kandidatens arbeid holder en høy standard
- Kandidaten opptrer respektfullt overfor andre
- Kandidaten setter seg høye mål
- Kandidaten oppnår målene som er satt
Spørsmål om kandidatens kompetanser
Refapp samarbeider med flere kompetanserammeverk. Ved å bruke det samme rammeverket i referansesjekken som i dine øvrige seleksjonsmetoder, sikrer du konsistens gjennom hele rekrutteringsprosessen. Her kan du se hvilke kompetanserammeverk som for øyeblikket er tilgjengelige i Refapp.
Spørsmål om kontraproduktiv arbeidsadferd
Kontraproduktiv arbeidsadferd er bevisst adferd fra en ansatt som bryter med organisasjonens normer, og som kan skade velferden til organisasjonen, de ansatte eller kundene. Referansesjekk kan være en uvurderlig kilde til informasjon om en kandidats kontraproduktive adferd, ettersom det vanligvis er den eneste seleksjonsmetoden hvor informasjonen om kandidaten kommer fra noen andre enn kandidaten selv. Her er noen spørsmål om kontraproduktiv arbeidsadferd:- Er det noe å bemerke når det gjelder upassende oppførsel eller andre uregelmessigheter?
- Har kandidaten noen gang vært fraværende fra jobb uten gyldig grunn?
- Har kandidaten nektet å følge instruksjoner eller direktiver fra ledere?
Spørsmål om referansens villighet til å jobbe med kandidaten igjen og vurdering av prestasjon
- Hvis du hadde muligheten, ville du ansatt eller anbefalt å ansette kandidaten igjen?
- Hvordan vil du vurdere kandidatens prestasjoner sammenlignet med andre som utførte lignende arbeid?
Spørsmål som kan brukes til onboarding
Dersom du bruker referansesjekken til å samle informasjon som skal brukes til onboarding, må du bestemme deg for hvordan denne informasjonen skal brukes før du starter referanseprosessen. For eksempel bør ikke informasjonen du samler inn gjennom onboarding-spørsmålene påvirke selve ansettelsesbeslutningen. I stedet skal informasjonen fra disse spørsmålene kun brukes etter at du har bestemt deg for å ansette kandidaten.
- Hvilke anbefalinger vil du gi til kandidatens nye leder?
- Hva slags ledelse har kandidaten behov for?
- Vet du hvorfor kandidaten forlot sin forrige stilling, eller hvorfor kandidaten søker ny jobb?
Andre ting å huske på når du utformer spørsmål til referansesjekken
- Bruk skala- og flervalgspørsmål så mye som mulig. Forskning viser at strukturert tolking av kandidatdata har høyere validitet enn subjektiv eller intuitiv tolkning.
Forskning viser også at når referanser beskriver kandidater i fritekst, oppstår det ofte en kjønnsskjevhet som er i disfavør av kvinnelige kandidater. Denne skjevheten kan minimeres dersom referansene i stedet vurderer kandidatene ved bruk av numeriske skalaer. - Innhent data fra så mange referanser som mulig. Jo flere referanser du henter data fra, desto mer pålitelig blir referansesjekken din. Vi anbefaler at du bruker minst tre referanser per kandidat.
Vi håper denne artikkelen gir deg verdifull innsikt, og ønsker deg lykke til med referansesjekken din! Har du spørsmål om digital referansesjekk med Refapp? Ta kontakt, så forteller vi deg gjerne mer!